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Solo una parola: competenze
Pubblicato il: 22/10/2024Solo una parola: competenze
Nella scena odierna dell'apprendimento e dello sviluppo (L&D), la parola che ha conquistato il WORL&D (mondo dell'L&D) nell'ultimo decennio è stata competenze. Ormai, è ovunque. Abbiamo approcci incentrati sulle competenze, framework basati sulle competenze e tassonomie delle competenze. Abbiamo infinite tavole su come migliorare e riqualificare. Infatti, ogni singolo fornitore di tecnologia di apprendimento decente ora ha la gestione delle competenze integrata nella propria soluzione. E, naturalmente, ognuno è diverso.
Navigare tra le sfide ed evitare le insidie
Nel mondo in rapida evoluzione dell'apprendimento e dello sviluppo, oltre all'intelligenza artificiale (IA), il tema delle competenze è diventato centrale nelle discussioni sulla preparazione della forza lavoro e sul futuro del lavoro. Parliamo di aggiornamento, riqualificazione e dell'importanza di colmare le lacune di competenze da anni. Si potrebbe pensare che abbiamo molte grandi storie di successo da condividere.
Sono stato coinvolto sia nell'implementazione pratica delle competenze sia nel supportare le organizzazioni nella creazione della loro strategia di competenze. Posso dirti che è molto più difficile di quanto sembri. Questo articolo copre alcuni degli errori che ho visto quando si tratta di implementare una strategia di competenze.
Errore #0: Definizione
Le risorse umane possono passare anni a definire le competenze per le competenze e i ruoli senza mai arrivare a definire cosa intendono per competenza.
Esempio
Un'analisi del divario di competenze può mostrare che i dipendenti hanno bisogno di capacità comunicative. Sebbene in superficie sembri del tutto valido, non è praticabile così com'è. Ciò spesso porta a formazione sulle capacità comunicative, ascolto attivo, empatia, ecc.
Soluzione
Si può imparare molto sulla comunicazione in generale, ma ciò di cui i singoli dipendenti hanno bisogno non è la teoria della comunicazione, ma piuttosto come svolgere il proprio lavoro utilizzando capacità comunicative efficaci. Deve essere definito per il compito che eseguono nel contesto del loro lavoro.
Errore #1: concentrarsi sulle competenze di oggi anziché di domani
Uno degli errori più significativi commessi dai professionisti L&D è quello di concentrarsi troppo sulle esigenze immediate dell'azienda, dotando i dipendenti di competenze che risolvono lacune a breve termine anziché prepararli per il futuro a lungo termine. Sebbene allineare le iniziative di apprendimento alla strategia aziendale sia fondamentale, enfatizzare eccessivamente i requisiti lavorativi odierni può rendere rapidamente obsolete le competenze man mano che cambiano le richieste del mercato. I programmi di aggiornamento su larga scala possono restare indietro rispetto alle esigenze prima ancora di essere lanciati.
Esempio
Prendiamo in considerazione un'azienda tecnologica che investe molto nella formazione dei propri ingegneri su linguaggi di programmazione legacy. Queste competenze potrebbero essere molto richieste ora, ma il ritmo dell'innovazione nel settore tecnologico implica che gli ingegneri di domani avranno bisogno di competenze in framework e tecnologie completamente diversi. Quando i programmi di formazione saranno completati, il panorama sarà già cambiato. Menziona il debito tecnico e otterrai storie dell'orrore.
Soluzione
Sposta l'attenzione sulle competenze future. Adotta un framework basato sulle competenze che incorpori non solo capacità tecniche ma anche capacità umane durature come il pensiero critico, la creatività e l'adattabilità nel contesto lavorativo. Non mandare semplicemente i dipendenti a guardare video di talk show sul pensiero critico. Mostra loro un esempio dal contesto del loro lavoro, con i risultati.
Errore #2: stesso livello per tutti
A causa della limitazione delle risorse, i team L&D a volte adottano un approccio univoco allo sviluppo delle competenze senza abbinare la profondità delle competenze necessarie per un ruolo o un'area di competenza e la priorità delle competenze per specifiche unità aziendali.
Esempio
Un'organizzazione di servizi finanziari potrebbe lanciare un'ampia iniziativa di alfabetizzazione digitale in tutti i reparti. Tuttavia, le esigenze di uno scienziato dei dati differiscono notevolmente da quelle di un rappresentante del servizio clienti. Entrambi i gruppi hanno bisogno di alfabetizzazione digitale, ma a diversi livelli di complessità e impatto sui risultati aziendali.
Soluzione
Dai priorità alle competenze aziendali critiche e crea percorsi di apprendimento che riflettano le diverse esigenze dei diversi ruoli. Identifica quali competenze sono fondamentali, quali sono orientate alla crescita e quali guidano la trasformazione. La tecnologia può aiutare utilizzando l'intelligenza artificiale e l'analisi dei dati per personalizzare i percorsi di apprendimento, offrendo esperienze di sviluppo delle competenze su misura per il ruolo attuale dell'apprendista, il potenziale percorso di carriera e le priorità aziendali.
Errore #3: disallineamento tra competenze e applicazione nel mondo reale
Troppo spesso, i programmi L&D sono incentrati su competenze teoriche senza fornire un chiaro ponte verso l'applicazione nel mondo reale. I dipendenti possono terminare un corso di leadership o analisi dei dati, ma a meno che non possano applicare immediatamente ciò che hanno imparato sul lavoro, l'apprendimento svanirà rapidamente.
Esempio
Un'azienda lancia un programma di sviluppo della leadership che include workshop su intelligenza emotiva, comunicazione efficace e processo decisionale. Tuttavia, una volta terminato il programma, non ci sono meccanismi in atto per consentire ai partecipanti di mettere in pratica e rafforzare queste competenze nei loro ruoli quotidiani. Il risultato? Un cambiamento comportamentale minimo.
Soluzione
Incorpora le competenze nel flusso di lavoro. Collabora con manager e team leader per creare opportunità per i dipendenti di mettere in pratica nuove competenze tramite incarichi di stretching, coaching in tempo reale o progetti sul posto di lavoro. Sfrutta strumenti digitali come i sistemi di supporto alle prestazioni che offrono apprendimento just-in-time, consentendo ai dipendenti di accedere a risorse di formazione quando incontrano sfide sul lavoro. Come minimo, concentratevi sui quattro fattori trainanti del cambiamento comportamentale: motivazione (con l'intento di applicare), opportunità (aspettative sia fisiche che sociali), capacità lavorative (conoscenze, competenze e abilità) e risultato (con un obiettivo SMART in mente).
Errore #4: ignorare l'elemento umano
Nonostante i progressi nelle tecnologie di apprendimento digitale, molti programmi di L&D non riconoscono che l'apprendimento è un processo profondamente umano. Le competenze non riguardano solo l'acquisizione di conoscenze; ??richiedono un cambiamento di comportamento, motivazione e supporto continuo. A volte, i team di L&D possono fare troppo affidamento su moduli di eLearning e corsi autogestiti senza fornire il supporto sociale ed emotivo di cui gli studenti hanno bisogno per avere successo.
Esempio
Un'organizzazione implementa una piattaforma di apprendimento ad alta tecnologia che offre una vasta libreria di corsi. Tuttavia, i dipendenti si sentono isolati e sopraffatti dall'enorme volume di contenuti, il che porta a bassi tassi di completamento e a un'adozione minima delle competenze.
Soluzione
Incorporare l'apprendimento sociale e il coaching nei programmi di sviluppo delle competenze. Creare comunità di apprendimento in cui i dipendenti possono collaborare, condividere approfondimenti e risolvere i problemi insieme. Abbinare i dipendenti a mentori che possano fornire guida e incoraggiamento. Passare dal ruolo di "fornire contenuti di apprendimento pertinenti" ai dipendenti a quello di abilitare, accelerare e scalare l'impatto sul lavoro. Espandere la progettazione dell'apprendimento dalla creazione di contenuti alla facilitazione dello sviluppo delle competenze. I dipendenti imparano già gli uni dagli altri. Usalo a tuo vantaggio.
Errore #5: non misurare l'impatto
Infine, una delle sfide più grandi è la mancata misurazione dell'impatto dello sviluppo delle competenze sulle prestazioni aziendali. Molti team L&D monitorano i tassi di completamento, la soddisfazione degli studenti o persino le valutazioni delle competenze, ma non collegano queste metriche ai risultati delle prestazioni nel mondo reale. Lo so, è difficile, ma se fosse facile, lo avrebbero già fatto.
Esempio
Un'azienda investe nell'aggiornamento del suo team di vendita nelle tecniche di negoziazione. Sebbene i tassi di completamento dei corsi siano elevati, non c'è alcuna correlazione tra la formazione e il miglioramento delle metriche di vendita come la dimensione dell'affare, il tasso di vincita o la fidelizzazione dei clienti.
Soluzione
Lavora a ritroso! Inizia con gli obiettivi aziendali, concentrati sugli indicatori chiave di prestazione (KPI) e quindi identifica i comportamenti richiesti. Ma non fermarti qui e salta alle soluzioni. Sbuccia la cipolla "abbiamo bisogno di formazione" e separa le barriere in categorie. Alcune possono essere risolte con la formazione. Alcune possono essere risolte con l'apprendimento. Alcune possono essere risolte solo tramite il cambiamento organizzativo o il supporto della leadership.
Conclusioni
Concentrati su risultati misurabili. Utilizza metriche di performance per valutare l'impatto dello sviluppo delle competenze. Integra i dati con i KPI aziendali per comprendere come la formazione influenza risultati chiave come produttività, fatturato o soddisfazione del cliente. Ciò potrebbe richiedere una stretta collaborazione tra L&D, HR e leader aziendali per stabilire metriche di successo chiare prima di lanciare qualsiasi iniziativa di formazione.
Il futuro di L&D riguarda l'essere strategici e agili nell'approccio allo sviluppo delle competenze. Evitare questi errori comuni e concentrarsi su persone, processi e tecnologia consentirà, accelererà e amplierà l'impatto dell'apprendimento in tutta la tua organizzazione. Le competenze, se utilizzate correttamente, diventano una leva per la crescita e la trasformazione, non solo per i singoli individui ma per l'azienda nel suo complesso.
